Des mécanismes psychologiques influencent à notre insu l’évaluation des candidats lors d’un entretien et peuvent altérer l’objectivité du recruteur et conduire à des décisions biaisées, parfois éloignées des compétences réelles recherchées.
Comprendre ces biais constitue une étape essentielle pour professionnaliser ses pratiques et garantir des recrutements plus justes et plus efficaces.
Voici cinq biais cognitifs fréquemment rencontrés en entretien, accompagnés de conseils concrets pour en limiter l’impact.
L’effet de halo
L’effet de halo se manifeste lorsqu’un élément marquant, positif ou négatif, influence l’ensemble du jugement porté sur une personne. Une caractéristique unique prend alors une place disproportionnée dans l’évaluation globale du candidat.
Par exemple,un diplôme issu d’une école reconnue peut amener le recruteur à considérer le candidat comme compétent sur tous les plans, sans analyser objectivement ses expériences ou son adéquation avec le poste.
Il est alors utile de s’interroger sur les éléments qui déclenchent cette réaction :
- Suis-je influencé par une qualité que je valorise personnellement ?
- Un détail mineur oriente-t-il mon jugement de manière excessive ?
Structurer l’entretien autour de critères purement objectifs permet de rééquilibrer l’évaluation.
Le biais du prototype
Ce biais repose sur une représentation idéalisée du « candidat parfait », le mouton à 5 pattes que l’on recherche souvent. Cette image préconçue peut conduire à exclure inconsciemment des profils qui ne correspondent pas à ce modèle, même s’ils possèdent les compétences requises.
Ainsi dans certains contextes, des qualités comme l’autorité ou la prise de décision sont inconsciemment associées à des profils masculins, ce qui peut défavoriser des candidates pourtant parfaitement qualifiées pour des postes à responsabilité.
Avant de prendre une décision, il est pertinent de se demander :
- Quelle est la vision que je me fais du candidat idéal ?
- Cette vision repose-t-elle sur des faits ou sur des stéréotypes ?
Recentrer l’analyse sur les compétences et les résultats attendus permet de sortir de cette logique restrictive.
Le biais de première impression
Les premières minutes d’un entretien influencent immédiatement la perception globale du candidat. Une impression favorable ou défavorable tend à orienter l’ensemble de l’évaluation, parfois au détriment d’éléments plus factuels.
Par exemple, un candidat ponctuel, à l’aise et souriant peut bénéficier d’un regard plus indulgent, tandis qu’un retard ou une maladresse initiale peut entraîner une évaluation plus sévère, indépendamment des compétences réelles.
Il est judicieux de se questionner :
- Mon jugement repose-t-il sur des éléments observés dès le début ?
- Suis-je capable de réévaluer mon opinion à la lumière de nouvelles informations ?
Prendre des notes structurées et différer la décision finale aide à neutraliser ce biais.
Le biais de confirmation
Le biais de confirmation correspond à la tendance à rechercher et interpréter les informations de manière à valider une opinion déjà formée, plutôt que de la remettre en question.
Par exemple, un recruteur perçoit un candidat comme instable à la lecture de son CV. Il peut inconsciemment interpréter certains propos du candidat comme une confirmation de cette impression, même si d’autres éléments la contredisent.
Pour y faire face, on peut s’interroger :
- Quelle opinion avais-je avant l’entretien ?
- Suis-je ouvert à la possibilité de la faire évoluer ?
Adopter une posture d’écoute active et poser des questions ouvertes favorise une évaluation plus équilibrée.
Le biais de similarité ou biais culturel
Ce biais repose sur une préférence naturelle pour les personnes qui nous ressemblent, qu’il s’agisse de parcours. De centres d’intérêt ou de références culturelles. À l’inverse, les profils perçus comme différents peuvent être évalués plus sévèrement.
Partager un loisir, une référence culturelle ou un parcours similaire peut inconsciemment créer un sentiment de proximité et influencer positivement l’évaluation du candidat.
Il est nécessaire de se demander :
- Suis-je plus indulgent avec un candidat qui me ressemble ?
- Est-ce que mes affinités personnelles influencent mon jugement professionnel ?
La diversité des points de vue au sein du processus de recrutement permet de réduire ce type de biais.
Vers un recrutement plus objectif et éclairé
Identifier et comprendre les biais cognitifs est un prérequis indispensable pour les dépasser. En structurant les entretiens, en s’appuyant sur des critères d’évaluation clairs et en adoptant une posture réflexive, les recruteurs peuvent limiter l’influence de ces mécanismes et favoriser des décisions plus justes.
Un recrutement objectif, fondé sur les compétences et le potentiel, contribue non seulement à la qualité des embauches, mais aussi à la construction d’équipes plus performantes et plus inclusives. Recruteurs avertis, à vous de jouer.